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    “휴일근로, 가산임금 중복지급 안 돼”... 대법원 판결, 관리업계에 미치는 영향은?

    관리업계 “주 52시간제 실현이 강조된 것…대비 서둘러야”


    구 근로기준법상 휴일근로가 연장근로에 해당해 가산임금을 중복해 지급해야 하는지 여부에 대해 소송 제기 10년 만에 가산임금을 중복지급하지 않는 것으로 결론이 났다.


    대법원 전원합의체는 지난달 21일 경기 성남시청 환경미화원 35명이 성남시청을 상대로 제기한 임금 청구소송 상고심에서 8대 5 다수 의견으로 “구 근로기준법상 주 40시간을 초과해 이뤄진 8시간 이내 휴일근로는 연장근로에 해당하지 않으므로 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금을 중복해 지급할 것은 아니다”라고 판단했다.

     

    ‘1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다’는 개정 근로기준법 규정의 시행 시기를 사업장 규모별로 달리 정한 부칙을 반영한 결과다.

     

    이에 따라 대법원은 휴일근로에 대해 연장근로수당 외에 연장근로수당도 중복해 지급해야 한다는 원심 판결을 파기하고 서울고등법원에 환송했다.

     

    이번 사건의 쟁점은 구 근로기준법(2018년 3월 20일 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)상 1주 간 기준근로시간인 40시간을 초과해 휴일에 8시간 이내로 근로한 경우 이를 연장근로로 봐 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금도 중복해 지급해야 하는지 여부다.

     

    그 전제로 구 근로기준법상 ‘1주 간’에 휴일이 포함되는지 즉, 휴일근로시간이 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 ‘1주 간 연장근로 12시간’에 포함되는지의 문제다.

     

    대법원은 “구 근로기준법이 유급의 주휴일을 보장하고 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있는 점 등을 고려하면 구 근로기준법에서 정한 1주 간 기준근로시간과 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것이라고 이해된다”고 밝혔다.

     

    또한 “구 근로기준법상 1주에 휴일을 포함할지 여부는 입법자의 의사를 최대한 존중해 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 해석해야 하는데, 근로기준법의 제정 및 최근 근로기준법 개정 경위와 부칙 규정을 통해 알 수 있는 당시 입법자의 의사는 구 근로기준법상 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것이 분명해 보인다”고 강조했다.

     

    개정 근로기준법은 ‘1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다’는 정의 규정을 추가하면서, 부칙을 둬 사업장 규모별로 정의 규정의 시행시기를 달리 정했다. 또 30인 미만 사업장에 대해 한시적(2021년 7월 1일부터 2022년 12월 31일까지)으로 주당 8시간까지 특별연장근로를 허용했다.

     

    이에 대해 대법원은 “개정 근로기준법은 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 해 위 정의 규정을 추가함으로써 향후에는 휴일근로시간도 위 각 근로시간에 포함시키겠다는 것”이라고 해석했다.

     

    이어 “기존 노동 관행과 관련 소송 실무 등을 고려하면 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들에게 일종의 사회생활규범으로서 자리 잡았다고 평가할 수 있다”며 “이와 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들 사이의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다”고 못 박았다.

     

    또 만일 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함돼 1주 간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면 최대 근로시간 52시간을 사업장 규모별로 적용 시기를 달리해 순차적으로 적용하기로 한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고 30인 미만의 한시적 특별연장근로 허용 조항과도 배치돼 법적 안정성을 깨뜨린다는 설명이다.

     

    결과적으로 “휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복해 지급될 수 없다”는 것이 대법원의 입장이다.

     

    대법원은 이번 판결에 대해 “오랜 기간 논란이 돼 왔던 쟁점에 대해 대법원의 최종적인 판단이 이뤄짐에 따라 구 근로기준법이 적용되는 휴일근로 관련 기존 다툼들이 종국적으로 해결될 것”이라며 “다수의견에 따라 개정 근로기준법이 규정한 주 52시간제가 사업장 규모별로 순차적으로 적용될 수 있게 됐다”고 자평했다.

     

    이러한 취지의 판결이 아파트 관리업계에 미치는 파급효과도 적지 않다. 특히 이번 판결이 개정 근로기준법과 결을 같이 함에 따라 업계는 주 52시간제에 대한 대책 마련에 박차를 가하고 있다.

     

    우리관리 이상구 인력개발실장은 “그동안 주당 최장 근로시간에 대해 68시간이라는 견해(고용노동부)와 52시간이라는 견해(법원 및 당사 교육)가 대립하고 있었으나 이번 판결로 구 근로기준법상 주당 최장 근로시간을 68시간으로 인정함으로써 지난 3월 개정된 근로기준법과 그 취지를 같이 한다”며 “법 개정 전에는 주당 68시간이었으나 개정 후에는 주당 52시간으로 실질적으로 휴일 포함 주당 52시간이 근로 상한선으로 작용하는 효과를 갖게 되는 것”이라고 전했다.

     

    이상구 실장은 “사업장에 그동안의 법원 판례를 기준으로 주당 최대 52시간까지 가능한 것으로 교육시켰고 포괄임금의 경우에도 주중 연장근로와 휴일근로를 포함해 월간 44시간(주간 11시간)으로 산정해 왔으므로 사업장 지도방향이 변경될 필요는 없다”고 설명했다.

     

    구체적으로 살펴보면 우리관리 사업장의 임금항목 중 가산수당에는 20시간분의 연장, 16시간분의 휴일, 8시간분의 야간근로가산수당이 포함돼 있다.

     

    다만 이 실장은 “입주나 도급사업장 등에 대해서는 휴일에 교대근무 실시 등 실제 주당 52시간 이내로 실현되도록 점검할 필요가 있고, 주 52시간을 초과해 근로를 시키면 벌칙규정이 따르므로 연장근로시간이 12시간을 넘지 않도록 관리할 필요가 있다”고 강조했다.

     

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    [아파트관리신문] 고경희 기자 2018.7.5

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    등록일2018-07-05

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